Das Talent, Talente zu finden

Das Talent, Talente zu finden

Talente sind mehr gesucht denn je – in vielen Märkten entwickelt sich sogar ein regelrechter Kampf um sie. Umso wichtiger ist es, Potenziale im eigenen Unternehmen so früh wie möglich zu erkennen und zu fördern. Aber wie geht das?


Was ist ein Talent?

Talente zu finden, erscheint nicht schwer. Menschen zeichnen sich zunächst im täglichen Job aus: durch überdurchschnittliche Leistungen oder spezielles Know-how. Durch neue Ideen oder besonderen Einsatz. Durch hohe soziale Kompetenz oder gute Entscheidungen. Jemand zeigt Veränderungs­bereitschaft oder übernimmt gerne Verantwortung. Das fällt auf. Man vermutet in diesen Menschen ein „Mehr an Leistungsmöglichkeiten“. Und das will gefördert werden. Doch nicht jede Vermutung bestätigt sich. Und nicht jedes Potenzial qualifiziert Menschen für jeden Job.

 

Talente finden

Talentsuche ist in Unternehmen meist Sache der Führungskräfte. Aber das ist eine subjektive Sache. Da gibt es unterschiedliche Maßstäbe, die angelegt werden. Manche sehen in Talenten eine Bedrohung. Und wieder andere sprechen aus Sorge, gute MitarbeiterInnen zu verlieren, lieber gar nicht über die Talente in ihrem Team. Wenn man die Potenzialsuche ausschließlich bei den Führungskräften belässt, geht so manches Talent unentdeckt verloren. Es ist daher sinnvoll, Potenziale zusätzlich über objektive Instrumente zu finden, wie zum Beispiel über

  • strukturierte dokumentierte Mitarbeitergespräche
  • Job-Rotations
  • 360°-Feedbacks

 

Talente identifizieren

Wenn man in jemandem ein Potenzial vermutet, dann bedeutet das noch lange nicht, dass diese Vermutung auch stimmt. Also gilt es, hier eine Bestätigung zu bekommen. Dafür gibt es drei Möglichkeiten:

 

  1. Job Enrichment: Man überträgt der Person zusätzliche Aufgaben und sieht, ob und wie sie diese bewältigt. Diese Variante eignet sich besonders für Experten gut, die zusätzliche fachliche Talente erkennen lassen.
  2. Projektarbeit: man lässt den Potenzialträger in einem Projekt mitarbeiten oder es sogar leiten. Diese Variante eignet sich sehr gut für Menschen mit Führungspotenzial.
  3. Fragebögen oder Tests: Die Ergebnisse bestätigen die Vermutung oder nicht. Der Personalentwicklungsmarkt ist voll von Instrumenten die dabei helfen, Potenziale und Lernfelder von Menschen zu erkennen.

 

Talente fördern

Auf Potenzialträger muss man gut achtgeben. Zum einen, weil sie meist noch viel zu lernen haben. Zum anderen, weil sie dazu tendieren, sich selbst zu überfordern, um den „Talentbonus“ nicht zu verlieren. Hier geht es um Klarheit bei folgenden Fragen:

  • Was genau zeichnet das Talent aus?
  • Welche Anforderungen stellt eine passende Position, die in absehbarer Zeit auch verfügbar sein wird?
  • Was ist erlernbar, was passt zu den Fähigkeiten des Potenzialträgers – und was nicht?

Wichtig ist, sich selbst und den MitarbeiterInnen nichts vorzumachen. Am besten fördert man Talente, indem man ihnen viel Lern- und Gestaltungs­spielraum lässt, sie dabei jedoch jederzeit berät und unterstützt. Konzentrieren Sie sich bei der  Weiterentwicklung dieser Menschen auf ihre Stärken – sie sind es, die das Talent ausmachen.

 

Sollte sich die Talent-Vermutung nicht wirklich bestätigen, ist mit der eigenen Enttäuschung und der Frustration des Talents gut umzugehen. Hier ist offenes Kommunizieren nötig. Sackgassen sind extrem demotivierend. Welche möglichen Entwicklungsfelder gibt es, wo sind dennoch Wege zur Weiterentwicklung?

Und man muss gut zuhören können. Was genau sind die Gründe für die Enttäuschung? Was können oder wollen Sie in Aussicht stellen – und was nicht? Wie können Sie die Aufgaben des Mitarbeiters verändern? Ist er/sie an einer anderen Stelle im Unternehmen besser eingesetzt? Müssen Sie sich eventuell sogar von diesem Mitarbeiter trennen?

 

Talente ans Unternehmen binden

Die bloße Tatsache, als Talente zu gelten, bindet MitarbeiterInnen an Unternehmen, weil sie Aufmerksamkeit erhalten und Perspektiven sehen. Aber diese Loyalität hält nicht ewig. Für eine dauerhafte Bindung braucht es eine Reihe von Dingen:

  • Regelmäßige Kommunikation
  • zusätzliche Aufgaben, in denen man sich selbständig ausprobieren kann
  • Entwicklungsoptionen
  • Karriere- und Gehaltsperspektiven
  • Aus- und Weiterbildung
  • Achtsamkeit auf die Work-Life-Balance

 

Tipps:

  • Besprechen Sie sich mit anderen Führungskräften Ihres Unternehmens, wenn Sie in jemandem Potenzial vermuten. Was ist deren Sicht auf Ihr Talent?
  • Machen Sie nicht ihre besten Experten zu Führungskräften: Fachexperten gehen gerne ins Detail. Sie lieben es, operativ zu arbeiten. Bei Führungs­kräften geht es um den berühmten “Helikopter-Blick”. Sie müssen sich gerne mit den Menschen beschäftigen, die ihnen anvertraut sind. Experten dagegen kümmern sich lieber um Sachfragen.
  • Achten Sie gut auf die Menschen mit Potenzialen. Unterforderung lässt Talente nach neuen Aufgaben Ausschau halten. Überforderung frustriert.
  • Sorgen Sie dafür, dass Ihre Talente die nötige Unterstützung für neue Anforderungen erhalten.
  • Das wichtigste ist die Einstiegsphase in die neue Aufgabe. Ein Mentor sowie internes und/oder externes Coaching können hier sehr hilfreich sein.
  • Eine enge Begleitung und regelmäßige Kommunikation sind unverzichtbar.
  • Warten Sie mit Ihren Entscheidungen – egal in welche Richtung – nicht zu lange.

Weiterführende Literatur:

Jim Collins, 2001: Good to Great.

Gerald Hüther, 2013: Was wir sind und was wir sein könnten: Ein neurobiologischer Mutmacher.

Hannelore Schott-Mothwurf

Autor: Hannelore Schott-Mothwurf

Hannelore verfügt über umfassende Erfahrung in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung. Sie erreicht die Herzen von Menschen sehr leicht und schafft es oft scheinbar mühelos, auch in schwierigen Situationen eine gute Vertrauensbasis aufzubauen. Ein großes Anliegen ist ihr gute und richtige Kommunikation im Unternehmen, weil sie weiß, welche Macht Sprache hat.